Arbeidsrecht

Een werkgever heeft een loonstop opgelegd aan een werknemer, die volgens een rapport van de bedrijfsarts niet ziek is. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er geen medische beperkingen zijn. Er is sprake van een arbeidsgerelateerd conflict op de werklocatie van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie, waardoor de beperkingen zijn opgeheven.

De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De bedrijfsarts is de deskundige en onafhankelijke instantie, die daarvoor is aangewezen. De werkgever beroept zich op een rapport van de bedrijfsarts, dat ruim drie maanden oud is. De werkgever heeft na herhaalde ziekmelding van de werknemer gevraagd om een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts. Een nieuw consult heeft niet plaatsgevonden. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat er telefonisch contact is geweest met de casemanager en de arbeidsdeskundige, maar niet met de bedrijfsarts. De door de werkgever gestelde visie van de bedrijfsarts kan volgens de kantonrechter niet dienen als grondslag voor de stelling dat de werknemer niet ziek is.

De redenering van de werkgever dat slechts sprake is van een verstoorde relatie, die zich niet meer voordoet door de overplaatsing, zodat de werknemer arbeidsgeschikt moet worden geacht, is een te eenvoudige voorstelling van zaken. Gelet op het geschil over het overplaatsingsbesluit en de weergave van het kennismakingsgesprek op de nieuwe locatie kan niet zonder meer worden aangenomen dat geen sprake is van ziekte.

De conclusie van de kantonrechter is dat de loonstop niet terecht is.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan de werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder toestemming van de werknemer. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

De arbeidsovereenkomsten van werknemers in een zorginstelling bevatten een bepaling waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt om, indien dringende redenen dit noodzakelijk maken, de werknemers over te plaatsen naar een andere vestiging. Deze bepaling is aan te merken als een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van het Burgerlijk Wetboek.

Elf werknemers van de zorginstelling zijn door hun werkgever met een beroep op het wijzigingsbeding overgeplaatst naar andere locaties. De werknemers vinden dit een ontoelaatbare wijziging van hun arbeidsvoorwaarden. Zij vorderen in kort geding dat hun overplaatsingen ongedaan worden gemaakt. De werkgever voert aan dat hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de overplaatsing dat het belang van de werknemers bij behoud van hun standplaats daarvoor moet wijken. De kantonrechter geeft de werkgever gelijk en wijst de vordering van de werknemers af.

De onderlinge verhoudingen tussen de werknemers, de afdelingsmanagers en de Raad van Bestuur waren al langere tijd verstoord. De Raad van Bestuur kwam met een verbetertraject om de onderlinge verhoudingen te normaliseren. De werknemers hebben echter geweigerd zich door middel van de verklaring uitdrukkelijk te committeren om met een professionele werkhouding mee te werken aan dat traject en stelden de taakvervulling van de managers opnieuw ter discussie. Dit was voor de werkgever aanleiding om de werknemers over te plaatsen. De kantonrechter acht het belang van de werkgever bij de noodzakelijke verbeteringen, gezien de ernst van de situatie, voldoende zwaarwichtig om daarvoor het belang van de werknemers bij behoud van hun standplaats te laten wijken. De werkgever heeft bij het nemen van die beslissing de benodigde zorgvuldigheid in acht genomen. De werknemers hebben hun baan en bijbehorend salaris behouden. Verder staat vast staat dat voor iedere werknemer een passende alternatieve werkplek is gezocht, gelet op functie, competenties en reistijd.

Een concurrentiebeding voor een werknemer moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Volgens vaste rechtspraak behoudt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Dat geldt ook bij een ingrijpende functiewijziging waardoor het beding zwaarder drukt op de werknemer.

De rechtbank Midden-Nederland heeft onlangs geoordeeld dat een aanvankelijk rechtsgeldig concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren per 1 december 2018. Met ingang van die datum zijn partijen een gewijzigde arbeidsovereenkomst aangegaan, zonder daarbij afspraken te maken over het concurrentiebeding. De wijzigingen betroffen een andere functie en een hoger loon. Uit vaste rechtspraak volgt dat bij iedere wijziging in een arbeidsovereenkomst, die leidt tot de ondertekening van een nieuw document, het concurrentiebeding als bijlage bij het nieuwe document moet worden gevoegd onder verwijzing naar dit beding. Ook kan de werknemer in het nieuwe document uitdrukkelijk verklaren dat hij instemt met het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Dat is in deze zaak niet gebeurd. In het opgestelde addendum staan alleen de wijzigingen in de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst weergegeven.

De rechtbank heeft de vordering van de vroegere werkgever om betaling van boetes wegens de overtreding van het concurrentiebeding afgewezen.

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en moet daarom aan strenge voorwaarden voldoen. Het ontslag moet berusten op een dringende reden, waardoor van de werkgever niet kan worden gevraagd de dienstbetrekking te laten voortduren. Het ontslag moet onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer onder vermelding van de dringende reden, die de aanleiding vormt voor het ontslag.

Een werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen een beschikking van de kantonrechter over de rechtsgeldigheid van het aan een werknemer gegeven ontslag op staande voet. Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat de voor een ontslag op staande voet vereiste dringende reden ontbreekt. De werkgever heeft onbekwaamheid en ongeschiktheid van de werknemer aangevoerd als reden voor ontslag. Dat is geen geldige reden voor een ontslag op staande voet. De werkgever heeft zich verder beroepen op werkweigering van de werknemer. Uit de door de werkgever gegeven voorbeelden blijkt niet dat de werknemer heeft geweigerd om taken uit te voeren, maar enkel dat hij taken niet heeft uitgevoerd. Ook dit levert geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op.

De kantonrechter heeft de werknemer een billijke vergoeding toegekend, bestaande uit de inkomensschade van de werknemer over de resterende periode van het arbeidscontract voor bepaalde tijd. Op deze inkomensschade heeft de kantonrechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding in mindering gebracht.

Het hof is echter van oordeel dat het niet juist is om de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering te brengen op de billijke vergoeding. Ook bij een regelmatig einde van de arbeidsovereenkomst zou de werknemer recht hebben op de transitievergoeding. Door de vergoedingen in mindering te brengen op de billijke vergoeding zou de werknemer onvoldoende gecompenseerd worden voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de gefixeerde schadevergoeding. Volgens het hof moet worden voorkomen dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen omdat dit voor hen voordeliger zou zijn dan het in stand houden daarvan.

Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. De Kamer vraagt zich af of dit wetsvoorstel werkbaar is voor kleinere bedrijven. De minister van SZW heeft in dat kader toegezegd dat de start van de handhaving wordt uitgesteld tot twee jaar na de inwerkingtreding van de wet. Dat is voorzien op 1 juli 2025.

De minister komt de Kamer nog verder tegemoet door te bepalen dat wet niet zal gelden voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Als dit wetsvoorstel is aangenomen komt de minister met een voorstel tot wetswijziging op dit punt. Dat betekent dat werkgevers met minder dan 50 werknemers geen werkwijze voor objectieve werving en selectie hoeven op te stellen en toe te passen in de praktijk. Ook een mondelinge werkwijze wordt van deze werkgevers niet gevraagd.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of de werkgever terecht aan een werknemer de disciplinaire maatregel van demotie heeft opgelegd.

De kantonrechter heeft als eerste beoordeeld of er een grondslag was voor het opleggen van een disciplinaire maatregel. Zonder zo’n grondslag komt de kantonrechter niet toe aan de vraag of de verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer een rechtvaardiging vormen voor de getroffen maatregel. Grondslagen kunnen zijn een specifieke regeling in de arbeidsovereenkomst, de cao of een personeelsreglement of een eenzijdig wijzigingsbeding.

De kantonrechter stelde vast dat de cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement geen bepaling bevatten, die het de werkgever toestaat disciplinaire maatregelen te nemen. Een eenzijdig wijzigingsbeding ontbrak. De werkgever verwees naar de cao als grondslag voor het besluit tot demotie. Daarin staat dat werknemers, die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lagere functie, met ingang van de daaropvolgende maand in de bijpassende lagere salarisschaal worden ingedeeld. Volgens de kantonrechter biedt die bepaling van de cao geen grondslag voor demotie, maar regelt deze alleen de gevolgen van en het moment waarop een demotie ingaat. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan daarin niet worden gelezen.

De kantonrechter verwijst naar een arrest van de Hoge Raad over cao-bepalingen, die een sanctie in het leven roepen. De Hoge Raad stelt bijzonder hoge eisen aan de duidelijkheid van dergelijke bepalingen vanwege de gevolgen voor de werknemer. Deze uitleg van de Hoge Raad verdraagt zich niet met een door de werkgever opgelegde demotie zonder dat daar een schriftelijk beding aan ten grondslag ligt.

De kantonrechter is van oordeel dat de grondslag voor het treffen van de disciplinaire maatregel ontbreekt. De werkgever moet de demotie ongedaan maken en de werknemer terugplaatsen in zijn oude functie met bijbehorend salaris. De werkgever is ook veroordeeld tot wedertewerkstelling van de werknemer in deze functie, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag.