Arbeidsrecht

Vanaf 2027 krijgen werkgevers geen geld meer terug van de overheid voor de transitievergoeding die ze betalen bij ontslag als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Dit geldt ook voor de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. Aanvankelijk werd voorgesteld de regeling te beperken tot kleine werkgevers. Het kabinet heeft nu voor een algehele afschaffing gekozen.

De bedragen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag worden halfjaarlijks gewijzigd. Per 1 juli 2026 bedraagt het minimumuurloon voor iemand van 21 jaar of ouder € 14,99.

Minimumjeugdloon

Voor mensen die jonger zijn dan 21 jaar, gelden van het wettelijk minimumuurloon afgeleide bedragen.

Bbl

Voor werknemers, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar afwijkende bedragen.

Referentiemaandloon

Het referentiemaandloon, dat wordt gebruikt voor het vaststellen van de hoogte en de indexatie van diverse uitkeringen, bedraagt per 1 juli 2026 bruto € 2.337,00 per maand.

Het gerechtshof Amsterdam wijst de vorderingen van FNV dat alle chauffeurs of groepen van chauffeurs van Uber werknemer zijn af. Het hof oordeelt dat de zes chauffeurs die in hoger beroep aan de zijde van Uber mee procedeerden, zelfstandig ondernemer en geen werknemer zijn. Factoren die hierbij onder meer van belang zijn: de hoogte van de investeringen die de chauffeurs deden (zoals voor hun auto), de vrijheid in het kiezen van de tijdstippen waarop ze werken, de strategie bij het wel of niet accepteren van ritten en de daarbij behorende verdiensten, en het risico op aansprakelijkheid en arbeidsongeschiktheid. Het hof overweegt verder dat het wel mogelijk is dat individuele chauffeurs van Uber werken op basis van een arbeidsovereenkomst. In deze procedure heeft het hof dat niet voor individuele chauffeurs of groepen van chauffeurs kunnen vaststellen.

De rechtbank besliste eerder dat alle Uber-chauffeurs werknemers zijn. Daarop ging Uber in hoger beroep. In het hoger beroep stelde het gerechtshof prejudiciële vragen aan de Hoge Raad. Die hadden betrekking op de betekenis van ondernemerschap bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie en op de procedure om die kwalificatie voor een groep werkenden vast te stellen. De Hoge Raad antwoordde dat hij in zijn Deliveroo-arrest geen rangorde heeft willen aanbrengen in de daarin genoemde relevante omstandigheden, dat dat ook geldt voor ondernemerschap, en dat het zich kan voordoen dat de arbeidsrelatie van de ene werkende anders te kwalificeren valt dan ten aanzien van andere werkenden die dezelfde werkzaamheden verrichten. Volgens de Hoge Raad kan de rechter geen algemeen oordeel over de kwalificatie geven indien de individuele omstandigheden van de (groepen) werkenden daarvoor te veel uiteenlopen. Voor zover er wel een oordeel kan worden gegeven voor bepaalde (groepen) werkenden, kan de rechter dit in de beslissing van de uitspraak tot uitdrukking brengen.

Een IT-engineer wordt op staande voet ontslagen door zijn werkgever, een internationaal cloudsoftwarebedrijf. De werknemer stapt naar de rechter, omdat hij wil dat zijn ontslag op staande voet wordt vernietigd. Het ontslag is gebaseerd op een samengestelde dringende reden. De kantonrechter stelt drie hoofdredenen vast. Elke reden is afzonderlijk al voldoende om het ontslag te rechtvaardigen.

Werkweigering en schending van werkafspraken

De werknemer weigert redelijke instructies van de werkgever op te volgen. Hij voert geen één-op-één overleggen via videocalls of op kantoor. Ook weigert hij het verplichte hybride werken. Ondanks meerdere officiële waarschuwingen blijft hij volledig remote werken en verschijnt hij niet op kantoor. Dit is een duidelijke schending van de gezagsverhoudingen.

Escalerend en intimiderend gedrag

De kantonrechter wijst op een patroon van onprofessionele communicatie. De werknemer verstuurt een stroom intimiderende e-mails met dreigementen naar honderden collega’s, inclusief directie en juridische afdelingen. Hij stelt ongepaste eisen, zoals het onmiddellijke ontslag van collega’s. Dit gedrag veroorzaakt onrust in de organisatie en is disruptief en schadelijk.

Ernstig IT-misbruik

Het zwaarste element is het IT-misbruik. Uit intern onderzoek blijkt dat de werknemer zonder legitieme reden toegang heeft verkregen tot vertrouwelijke gegevens van collega’s. Hij slaat bedrijfsinformatie onrechtmatig buiten de systemen van de werkgever op. Daarnaast gebruikt hij Russische VPN-adressen en ongeautoriseerde hackingtools en verwijdert hij beveiligingssoftware. Hij creëert hiermee risico’s voor de cyberveiligheid van zijn werkgever en haar klanten. Op zijn werklaptop staan tienduizenden persoonlijke foto’s, waaronder duizenden expliciete beelden. Dit is in strijd met bedrijfsregels en professioneel gedrag.

Conclusie

Deze drie redenen samen tonen volgens de kantonrechter dat de werknemer het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft geschaad. Gezien de aard van het werk en de risico’s voor de werkgever als internationaal cloudsoftwarebedrijf, kan van de werkgever niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De kantonrechter beoordeelt het ontslag op staande voet daarom als proportioneel en gerechtvaardigd.

De invoering van de Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederland is uitgesteld tot 1 januari 2027. Oorspronkelijk moest de wet uiterlijk op 7 juni 2026 ingaan, maar dat blijkt niet haalbaar. De overheid heeft meer tijd nodig om de regels goed uit te werken. Het doel is dat werkgevers de nieuwe verplichtingen straks effectief kunnen uitvoeren, met zo min mogelijk administratieve lasten. De overheid wil het wetsvoorstel nog vóór eind 2025 aanbieden aan de Raad van State. Daarna volgt de behandeling in het parlement in 2026. Werkgevers met 150 of meer werknemers moeten dan voor het eerst rapporteren over het kalenderjaar 2027, in plaats van 2026. Voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers blijft de oorspronkelijke planning van 7 juni 2031 uit de Europese richtlijn gelden. 

Een onderneming heeft een openstaande vacature voor de functie van inkoper. Om een geschikte vervanger te vinden, schakelt zij een recruitmentbureau in. Kort daarna introduceert het bureau een kandidaat. Na een eerste kennismakingsgesprek en verdere onderhandelingen komen beide partijen in september 2024 overeen om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het contract wordt ondertekend en vastgelegd wordt dat de man per 1 mei 2025 zal starten als inkoper bij de onderneming.

Enkele maanden later laat de man telefonisch weten dat hij afziet van de functie. Hij geeft aan dat hij een promotie heeft ontvangen bij zijn huidige werkgever en besluit die te accepteren. Kort daarop laat de onderneming weten het niet eens te zijn met deze gang van zaken. De onderneming is van mening dat zij recht heeft op een schadevergoeding, omdat de man de afgesproken opzegtermijn van drie maanden niet in acht heeft genomen. Volgens de werkgever gaat de wettelijke opzegtermijn pas lopen na aanvang van de werkzaamheden. De man is het daar niet mee eens.

De kantonrechter is van oordeel dat man gelijk heeft. De wettelijke opzegtermijn begint al te lopen op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De Hoge Raad heeft reeds in 1917 geoordeeld dat de normale regels van opzegging al gelden vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst is getekend. Ook als er nog geen arbeid is verricht. De rechtbank benadrukte dat deze interpretatie strookt met het doel van een opzegtermijn, namelijk de werkgever voldoende tijd bieden om op zoek te gaan naar vervanging.