Arbeidsrecht

De minister van SZW heeft een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, dat moet zorgen voor meer zekerheid voor flexwerkers. Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen door het wetsvoorstel meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd. Er komen strengere regels om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen. Oproepcontracten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren waarvoor de werknemer standaard wordt betaald en ingeroosterd.

Uitzendkrachten

De positie van uitzendkrachten wordt verbeterd doordat zij recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als mensen die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De periode waarbinnen een uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen, wordt verkort van anderhalf naar één jaar.

Draaideurconstructies

Tijdelijke contracten zijn bedoeld voor tijdelijk werk. Straks moeten werknemers na een tijdelijk contract eerder een vast dienstverband krijgen. Nu mag na drie tijdelijke contracten zes maanden lang geen tijdelijk contract aangeboden worden. Het wetsvoorstel gaat uit van een termijn van vijf jaar. De mogelijkheid om via een cao een uitzondering op deze regel te maken, wordt beperkt.

Oproepcontracten

Nulurencontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten. Daarin wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Oproepen boven het maximum mogen door de werknemer geweigerd worden. Als iemand structureel meer werkt dan het maximum aantal uren volgens zijn contract, moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een hoger aantal uren. Voor bijbanen van jongeren, scholieren en studenten geldt een uitzondering, waardoor zij op basis van een oproepcontract kunnen blijven werken.

Inwerkingtreding

De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zou per 1 januari 2026 in werking moeten treden.

De minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën hebben een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over de voortgang van werken met en als zelfstandigen. Een van de onderwerpen in deze brief is het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). Dit wetsvoorstel moet meer duidelijkheid bieden over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Die duidelijkheid moet komen van codificatie van bestaande jurisprudentie op dit vlak. Het wetsvoorstel Vbar gaat uit van indicaties, die wijzen op werkinhoudelijke en organisatorische sturing en daarmee een aanwijzing vormen voor een arbeidsovereenkomst. Daartegenover staan indicaties, die wijzen op werken als zelfstandige. Pas als een beoordeling van deze twee elementen niet leidt tot een doorslaggevend oordeel over de arbeidsrelatie, wordt toegekomen aan het wegen van het zogenaamde externe ondernemerschap.

Onlangs heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen over de rol van extern ondernemerschap bij het kwalificeren van een arbeidsrelatie beantwoord. Daaruit blijkt dat een arbeidsrelatie verschillend kan worden beoordeeld, afhankelijk van de vraag of iemand zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. De uitspraak van de Hoge Raad is aanleiding om het wetsvoorstel Vbar aan te passen. Het externe ondernemerschap wordt één van de omstandigheden, die meewegen bij de beoordeling van een arbeidsrelatie.

Het wetsvoorstel Vbar is onderdeel van het Herstel- en Veerkrachtplan. Daarin staat dat de wet per 1 januari 2026 in werking moet treden. Als dat niet wordt gehaald, kan dat leiden tot een korting op bijdragen van de EU. Hoewel het tijdpad zeer krap is, achten de minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën deze datum haalbaar. Het gewijzigde wetsvoorstel zal naar verwachting voor de zomer worden ingediend bij de Tweede Kamer.

De Hoge Raad heeft een aantal juridische vragen beantwoord in de rechtszaak tussen Uber en vakbond FNV. De vakbond eist dat Uber de CAO Taxivervoer toepast op alle chauffeurs, omdat zij volgens de FNV eigenlijk werknemers zijn en geen zelfstandigen. Het gerechtshof Amsterdam twijfelde over een aantal juridische vragen en legde deze voor aan de Hoge Raad.

Wanneer is iemand een werknemer en wanneer een zelfstandige?

De belangrijkste vraag in deze zaak is of je Uber-chauffeurs als werknemers of als zelfstandige ondernemers moet beschouwen? De Hoge Raad oordeelt hierover als volgt:

• het feit dat iemand zich als ondernemer gedraagt, kan doorslaggevend zijn;
• twee chauffeurs die hetzelfde werk doen voor Uber, kunnen toch een verschillende juridische status hebben;
• voor de beoordeling telt niet alleen wat er gebeurt binnen de relatie met Uber, maar ook wat chauffeurs daarbuiten doen:
  • binnen de relatie met Uber: hoeveel vrijheid heeft de chauffeur, loopt hij commercieel risico, heeft hij invloed op de prijzen?
  • buiten de relatie met Uber: werkt de chauffeur ook voor anderen, doet hij aan acquisitie, hoe presenteert hij zich fiscaal, heeft hij geïnvesteerd in zijn onderneming?

Dit betekent concreet het volgende: als chauffeur A alleen voor Uber rijdt, geen bedrijfsinvesteringen doet en weinig risico loopt, kan hij als werknemer worden gezien. Maar als chauffeur B voor meerdere platforms rijdt, zelf heeft geïnvesteerd in zijn auto, zakelijke verzekeringen heeft afgesloten en zich naar klanten toe als ondernemer presenteert, kan hij als zelfstandige worden beschouwd – ook al zijn de afspraken met Uber en de werkzaamheden precies hetzelfde.

Wat betekent dit in de praktijk voor Uber-chauffeurs?

1. Geen one-size-fits-all-oplossing: niet alle Uber-chauffeurs zullen automatisch als werknemer of als zelfstandige worden beschouwd. Er zal gekeken worden naar hun individuele situatie.
2. Ondernemerschap weegt zwaar: chauffeurs die zich echt als ondernemer gedragen (meerdere opdrachtgevers, eigen investeringen, actieve klantenwerving) hebben een sterkere positie om als zelfstandige te worden gezien.
3. Groepsindeling mogelijk: het gerechtshof Amsterdam mag verschillende groepen chauffeurs onderscheiden, bijvoorbeeld:  
   • chauffeurs die alleen voor Uber rijden zonder ondernemingsactiviteiten (mogelijk werknemers)
   • chauffeurs die een eigen taxibedrijf hebben en voor meerdere platforms/centrales rijden (mogelijk zelfstandigen).
4. CAO-toepassing: alleen chauffeurs die als werknemer worden aangemerkt, hebben recht op toepassing van de CAO Taxivervoer, met alle bijbehorende rechten zoals vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en pensioenopbouw.

Wat nu?

Het gerechtshof Amsterdam moet nu beslissen welke (groepen) chauffeurs als werknemer moeten worden beschouwd en welke als zelfstandige. Deze uitspraak heeft niet alleen gevolgen voor Uber, maar ook voor andere platformbedrijven zoals Deliveroo, Helpling en Temper.

Voor chauffeurs is het belangrijk om te weten dat hun eigen ondernemersgedrag van invloed kan zijn op hun juridische status. Wie bewust kiest voor zelfstandig ondernemerschap, doet er goed aan dit ook werkelijk in de praktijk te brengen door bijvoorbeeld:

• voor meerdere opdrachtgevers te werken;
• te investeren in de eigen onderneming;
• aan actieve klantenwerving te doen;
• zich naar buiten toe als ondernemer te presenteren.

Een werkgever heeft de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. De werkgever heeft de werknemer sinds zijn ziekmelding niet meer kunnen bereiken. De werknemer is meerdere malen opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet komen opdagen. De werkgever heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Ook daar is de werknemer niet verschenen. Het UWV heeft daarom geen oordeel kunnen vellen. De werkgever heeft de werknemer er schriftelijk op gewezen dat hij de geldende ziekteverzuimregels niet in acht heeft genomen en een loonstop aangekondigd. De werkgever heeft na 1 februari 2024 geen loon meer betaald aan de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is. De arbeidsovereenkomst is op de kortst mogelijke termijn ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding. De werkgever had aangevoerd dat het salaris van de werknemer vanaf de datum van ziekmelding tot 1 februari 2024 onverschuldigd is betaald en vorderde terugbetaling daarvan. De kantonrechter heeft die vordering afgewezen omdat niet is komen vast te staan dat de werknemer in die periode ongeoorloofd afwezig was. De rechtsgrond voor de betaling van loon, de arbeidsovereenkomst tussen partijen, is daardoor niet achteraf komen te vervallen. De werkgever had bij twijfel over het al dan niet ziek zijn van de werknemer eerder actie kunnen ondernemen om vast te stellen of de werknemer arbeidsongeschikt was wegens ziekte of ongeoorloofd werk verzuimde, aldus de kantonrechter.

De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van een werkgever tegen een uitspraak van Hof Den Haag zonder nadere motivering ongegrond verklaard.

De procedure betrof de loonvordering van een werknemer van een callcenter. Volgens de planningsregels van de werkgever moet de werknemer tien minuten voor de aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, om op tijd met de werkzaamheden te kunnen beginnen. De vraag is of deze tien minuten als betaalde werktijd zijn aan te merken. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.

Eerder in de procedure heeft de kantonrechter geconstateerd dat de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden is aan de planningsregels. Daarin staat uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer zich tien minuten voor zijn dienst dient te melden bij zijn leidinggevende. Dat de werkgever dit niet controleert en dat geen sanctie volgt als de werknemer zich één of enkele minuten te laat meldt, doet niet af aan de verplichting. De leidinggevende ontvangt automatisch een melding wanneer een werknemer later dan het aanvangstijdstip van zijn dienst met zijn werkzaamheden begint. Voor de aanvang van de werkzaamheden dient de werknemer in te loggen op zijn computer en telefoon en verschillende programma’s te starten. Dat kost ook volgens de werkgever zeker enkele minuten. De kantonrechter leidt daaruit af dat de tienminutenregel van de planning niet vrijblijvend is.

De tien minuten zijn door de werkgever te betalen arbeidstijd, omdat de werknemer geacht wordt aanwezig te zijn op de werkplek en beperkt is in de mogelijkheden die tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor de werkgever vindt het hof niet van belang.

Een werkgever heeft een loonstop opgelegd aan een werknemer, die volgens een rapport van de bedrijfsarts niet ziek is. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er geen medische beperkingen zijn. Er is sprake van een arbeidsgerelateerd conflict op de werklocatie van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie, waardoor de beperkingen zijn opgeheven.

De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De bedrijfsarts is de deskundige en onafhankelijke instantie, die daarvoor is aangewezen. De werkgever beroept zich op een rapport van de bedrijfsarts, dat ruim drie maanden oud is. De werkgever heeft na herhaalde ziekmelding van de werknemer gevraagd om een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts. Een nieuw consult heeft niet plaatsgevonden. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat er telefonisch contact is geweest met de casemanager en de arbeidsdeskundige, maar niet met de bedrijfsarts. De door de werkgever gestelde visie van de bedrijfsarts kan volgens de kantonrechter niet dienen als grondslag voor de stelling dat de werknemer niet ziek is.

De redenering van de werkgever dat slechts sprake is van een verstoorde relatie, die zich niet meer voordoet door de overplaatsing, zodat de werknemer arbeidsgeschikt moet worden geacht, is een te eenvoudige voorstelling van zaken. Gelet op het geschil over het overplaatsingsbesluit en de weergave van het kennismakingsgesprek op de nieuwe locatie kan niet zonder meer worden aangenomen dat geen sprake is van ziekte.

De conclusie van de kantonrechter is dat de loonstop niet terecht is.