Arbeidsrecht

De Zelfstandigenwet, die naar verwachting in januari 2028 in werking treedt, heeft als doel om meer duidelijkheid te scheppen over de samenwerking tussen zelfstandigen en opdrachtgevers. De wet wil schijnzelfstandigheid tegengaan en zelfstandigen de erkenning geven die zij verdienen. Dit gebeurt door middel van twee toetsen: de zelfstandigentoets en de werkrelatietoets. Wie aan beide toetsen voldoet én in de praktijk zo werkt, weet vooraf dat hij of zij als zelfstandige kan werken. In de woorden van de wet heet dit ‘een veilige haven’. Wie niet aan beide toetsen voldoet, moet op basis van de huidige criteria bepalen of hij of zij als zelfstandige werkzaam is.

Zelfstandigentoets

De zelfstandigentoets richt zich op de ondernemer zelf en diens ondernemerschap in het economisch verkeer. Er zijn drie criteria:

1. De werkende moet in de periode tot en met het vorige kalenderjaar minimaal drie opdrachtgevers hebben gehad.
2. Er moet een minimumbedrag zijn besteed aan voorzieningen voor ondernemersrisico's, zoals een arbeidsongeschiktheidsverzekering of pensioenvoorziening. 
3. De werkende moet de basisvoorwaarden op orde hebben, zoals een KVK-inschrijving, een zakelijke bankrekening, een btw-identificatienummer en zelf factureren. 

Werkrelatietoets

De werkrelatietoets beoordeelt de specifieke arbeidsrelatie en kijkt of er voldoende zelfstandig wordt gewerkt, zonder 'gezag'. De vier criteria zijn: 

1. De wil van de partijen om niet in dienstverband te werken.
2. De vrijheid om het werk zelf te organiseren.
3. De vrijheid om de werktijden en werkplek te bepalen. Op dit criterium zijn uitzonderingen voor plaatsgebonden werk en voor tijdsgebonden werk.
4. Het werken voor eigen rekening en risico.

Hierbij is de feitelijke uitvoering van de overeenkomst leidend, niet wat op papier is afgesproken. Aan alle criteria moet worden voldaan. Er is geen rangorde. 

Internetconsultatie

De Zelfstandigenwet is nu in internetconsultatie. Reageren op het conceptwetsvoorstel kan tot en met 29 oktober 2026 op www.internetconsultatie.nl.

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) bepaalt dat bedrijven alleen nog werknemers mogen uitlenen als zij daarvoor een toelating hebben. Met deze wet wil de overheid misstanden op de uitleenmarkt tegengaan. De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 handhaaft de Nederlandse Arbeidsinspectie op de toelatingsplicht.

Voor wie geldt de Wtta? 

De wet geldt voor uitleners. Dat zijn bedrijven die tegen vergoeding werknemers ter beschikking stellen om onder toezicht en leiding van een ander werk te verrichten. Hieronder vallen onder meer: 

• uitzendbureaus; 
• detacheerders; 
• payrollbedrijven; 
• bedrijven die incidenteel personeel uitlenen. 

Daarnaast geldt de Wtta voor inleners, oftewel bedrijven die personeel inhuren.

Uitleners

Het normenkader van de Wtta is verplicht. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de financiële en administratieve betrouwbaarheid van een onderneming, maar ook naar de manier waarop zij met werknemers omgaat. Uitleners mogen alleen personeel uitlenen als zij een toelating of een ontheffing hebben. Om hiervoor in aanmerking te komen, moeten zij vooraf aantonen dat zij aan het normenkader voldoen. Ook krijgen zij te maken met periodiek toezicht en controles.

Daarnaast moeten uitleners:

• een waarborgsom van € 100.000 storten;
• een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overleggen.

Inleners

Hoewel de Wtta zich vooral richt op bedrijven die personeel uitlenen, krijgen ook bedrijven die personeel inhuren te maken met nieuwe verplichtingen en verantwoordelijkheden. Vanaf 1 januari 2028 mogen zij alleen nog werknemers inlenen van uitleners met een toelating of ontheffing van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU), tenzij een wettelijke uitzondering geldt. Daarnaast moeten inleners uiterlijk vóór de start van de werkzaamheden vastleggen via welke uitlener personeel wordt ingezet. Deze verplichting geldt ook bij doorlening. Verder zijn inleners verantwoordelijk voor het tijdig verstrekken van de arbeidsvoorwaarden aan de uitlener.

Waadi-register wordt Wtta-register 

Op 1 januari 2028 gaat het Waadi-register van de Kamer van Koophandel (KVK) over naar het openbare Wtta-register van de NAU. Hierdoor vervalt voor uitleners de verplichting om een Waadi-registratie in het Handelsregister op te nemen. Ook de huidige Waadi-check voor inleners via de website van de KVK verdwijnt. Inschrijving in het Handelsregister van de KVK blijft wel verplicht.

Een werkgever betaalt het salaris rechtstreeks aan een werknemer. Achteraf blijkt dat de werknemer onder bewind stond en de betaling aan de bewindvoerder had moeten plaatsvinden.

Bewind en loonbetaling

Een vof exploiteert kermisattracties en heeft een werknemer in dienst. De werknemer staat sinds 2 juni 2022 onder bewind. De werknemer werkt van 1 juli 2024 tot en met 16 augustus 2024 voor de vof. De vof betaalt het salaris van € 3.810,64 bruto, inclusief 8% vakantietoeslag, rechtstreeks aan de werknemer. Op 11 februari 2026 sommeert de bewindvoerder de vof om het bedrag alsnog aan haar te betalen, maar de vof betaalt niet.

Niet-bevrijdende betaling

De bewindvoerder stelt dat de vof het loon aan de verkeerde persoon heeft betaald, waardoor de betaling niet bevrijdend is. De vof verweert zich met de stelling dat zij niet wist dat de werknemer onder bewind stond en dat de werknemer zelf de bankgegevens heeft opgegeven. Het beheer over de onder bewind staande goederen komt niet aan de werknemer maar aan de bewindvoerder toe. De werknemer was niet bevoegd de betaling in ontvangst te nemen.

Openbare registers 

De rechtbank oordeelt dat de betaling aan de werknemer niet bevrijdend is. De vof had kunnen weten dat de werknemer onder bewind stond, omdat het bewind is ingeschreven in de openbare registers. De vof blijft daarom verplicht het loon te betalen. De rechtbank wijst de vordering toe voor het netto-equivalent van € 3.810,64 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 20 februari 2026. De gevorderde wettelijke verhoging van 50% wordt afgewezen, omdat het loon wel tijdig aan de werknemer is betaald, zij het niet bevrijdend.

Een muskusrattenvanger, sinds 1994 in dienst, staat onder toezicht vanwege lage productie en veel administratietijd. Wanneer signalen binnenkomen dat zijn dienstauto tijdens werktijd vaak bij zijn woning staat, start de werkgever een onderzoek. Black box-gegevens van de auto worden over ruim een half jaar vergeleken met de urenregistratie. Dit toont een verschil van 94 uur en 11 minuten. De werkgever concludeert 'dagdieverij' en ontslaat de werknemer op staande voet wegens urenfraude.

Op staande voet

Het hof rekent op meerdere punten af met de aanpak van de werkgever. Het ontslag is niet 'onverwijld' gegeven, omdat de werkgever maandenlang heeft getreuzeld met het uitlezen van de black box-gegevens. De black box is bovendien een verkeerd instrument. Het instrument is bedoeld voor controle van autogebruik, niet als digitale prikklok. De werkgever had de werknemer eerst moeten bevragen. Veel verwijten in de ontslagbrief betreffen disfunctioneren, waarvoor een verbetertraject passender is. Ook is geen bewuste fraude aangetoond. Het urenverschil alleen is onvoldoende, mede gezien persoonlijke en medische omstandigheden en moeite met de digitale registratie.

Fraude?

Ook het subsidiaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst strandt. Fraude is onvoldoende vastgesteld. Een gestelde verstoorde arbeidsverhouding met een oud-teamleider is achterhaald. De oud-teamleider is inmiddels met pensioen. Het hof ziet vooral een onvoldragen d-grond (disfunctioneren) en merkt op dat de werknemer, na een verbetertraject, weer naar behoren functioneert. Hij heeft het plezier in zijn werk teruggevonden en realiseert zich dat hij dit tot zijn pensioen wil blijven doen.

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief aangenomen. Dit wetsvoorstel wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek door het invoeren van een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief. Deze maatregel heeft als doel laagbetaalde zzp’ers, die vaak kwetsbare werkenden zijn, beter te beschermen tegen schijnzelfstandigheid.

Drempel en doel

Het rechtsvermoeden geldt voor zzp’ers die minder dan € 38 per uur (peildatum 1 januari 2026) verdienen. De introductie van dit vermoeden maakt het voor deze zzp’ers eenvoudiger om hun rechtspositie als werknemer op te eisen bij de werkgevende en, indien nodig, bij de rechter.

Gevolgen voor opdrachtgevers

Wanneer zzp’ers een beroep doen op dit rechtsvermoeden, moeten de opdrachtgevers aantonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als opdrachtgevers dit niet kunnen bewijzen, is er sprake van schijnzelfstandigheid. In dat geval heeft de zzp’er recht op de bescherming die hoort bij iemand in loondienst, zoals recht op loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming.

De beslissing van de werkgever om een werknemer met een nulurencontract niet meer op te roepen voor werkzaamheden moet worden aangemerkt als een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is sinds 1 oktober 2024 in dienst. Na augustus 2025 roept de werkgever hem niet meer op voor werkzaamheden. De werknemer spreekt zijn werkgever hierop aan en verzoekt betaling van achterstallig salaris, transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. De werkgever weigert betaling en stelt dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd, maar dat zij slechts is gestopt met oproepen.

Onregelmatige opzegging 

Het blijvend niet meer oproepen voor werkzaamheden door de werkgever komt neer op een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werknemer niet heeft ingestemd en de opzegtermijn niet in acht is genomen, is sprake van een onregelmatige opzegging. Wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de bedongen arbeid in enige maand een omvang heeft die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden De werknemer heeft aannemelijk gemaakt dat hij structureel meer uren werkte dan de nul uren uit het contract. De werkgever heeft dit vermoeden niet weerlegd en heeft geen deugdelijke urenregistratie overgelegd. De kantonrechter gaat daarom uit van de gestelde en met werkbriefjes onderbouwde arbeidsomvang van 43,5 uur per week.

Loon en vergoedingen

De vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding worden toegewezen. Ook het achterstallig salaris over juli en augustus en het opgebouwde vakantiegeld, vermeerderd met de wettelijke verhoging, worden toegewezen. De wettelijke rente over deze bedragen wordt eveneens toegewezen. De loonvordering vanaf september 2025 tot 24 november 2025 wordt afgewezen. De werknemer heeft zich niet beschikbaar gehouden voor werkzaamheden na het starten van een nieuwe baan. De werkgever moet binnen één maand correcte bruto/netto-specificaties verstrekken, op straffe van een dwangsom van € 50 per dag tot maximaal € 1.000.