Arbeidsrecht

Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is op 4 maart 2024 gepubliceerd voor internetconsultatie. De consultatie duurt zes weken. Belanghebbenden kunnen reageren op het wetsvoorstel op https://www.internetconsultatie.nl/moderniseringvanhetconcurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding dat werknemer beperkt in hun arbeidsmobiliteit. Naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemers een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staan. De voorgestelde modernisering van het concurrentiebeding houdt onder meer in dat de duur wordt beperkt tot maximaal één jaar. Verder moet een werkgever altijd motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding op te leggen. De werkgever wordt verplicht de werknemer een vergoeding te betalen als hij een beroep doet op het concurrentiebeding.

De minister heeft toegezegd te onderzoeken of een salarisdrempel kan worden ingevoerd voor het overeenkomen van een concurrentiebeding. Die drempel zou moeten liggen op 1,5 keer modaal. 

De rechtbank heeft op verzoek van een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden wegens verwijtbaar handelen. Aan de werknemer is in het kader van de dienstbetrekking een auto ter beschikking gesteld. De werknemer heeft aan de werkgever een verklaring geen privégebruik auto overhandigd. Daarin heeft de werknemer verklaard met de auto niet meer dan 500 kilometers per jaar privé te rijden.

Nadat de werknemer de auto heeft ingeleverd, ontdekte de werkgever een onverklaarbaar hoge  kilometerstand en een groot aantal tankbeurten. Ondanks herhaalde toezeggingen heeft de werknemer geen rittenadministratie verstrekt aan de werkgever. De werknemer heeft later toegegeven dit niet te kunnen. Een verklaring voor het hoge aantal kilometers en de vele tankbeurten heeft de werknemer niet gegeven.

De kantonrechter acht het handelen van de werknemer verwijtbaar en heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op een termijn van een maand na de beschikking. Hoewel de werknemer reeds geruime tijd ziek was, staat het opzegverbod wegens ziekte aan de ontbinding niet in de weg omdat de opzegging geen verband houdt met de ziekte. De werknemer heeft wegens de ontbinding van het contract recht op de transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan een werknemer het recht op die vergoeding verliezen. Het verwijtbare handelen van de werknemer ging niet zo ver dat zich een dergelijk uitzonderlijk geval voordeed, aldus de kantonrechter.

De ketenregeling van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met het volgen van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).

Een werknemer met een bbl-overeenkomst heeft op 16 maart 2020 zijn diploma behaald. Op die datum is de bbl-overeenkomst van rechtswege geëindigd. De werknemer heeft zijn werkzaamheden na 16 maart 2020 ongewijzigd voortgezet en daarvoor loon ontvangen. Daarmee is voldaan aan de vereisten voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Vervolgens hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar gesloten voor de periode van 1 augustus 2020 tot en met 31 juli 2021. Deze arbeidsovereenkomst is tweemaal voor de duur van steeds een jaar verlengd. Op grond van de ketenregeling wordt de laatste arbeidsovereenkomst per 16 maart 2023 geacht te zijn omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Op die datum is de periode van 36 maanden verstreken. De werkgever heeft voor de kantonrechter aangevoerd dat hij de laatste arbeidsovereenkomst nooit zou hebben gesloten als hij had geweten dat de bbl-overeenkomst eerder was geëindigd dan per 31 juli 2020 en hij daardoor gebonden zou zijn aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter heeft dit beroep op dwaling afgewezen.

De werkgever heeft verklaard dat hij nooit contact met de onderwijsinstelling heeft opgenomen over de studievoortgang van de werknemer. Dit had wel van hem verwacht mogen worden in het kader van de bbl-overeenkomst. Het niet informeren over de studievoortgang van de werknemer is voor  rekening en risico van de werkgever. Dit kan de werknemer, gelet op zijn positie als leerling, niet worden tegengeworpen. Van de werknemer kon niet worden verwacht dat hij de arbeidsrechtelijke consequenties voor zijn werkgever van het behalen van zijn diploma overzag. De kantonrechter verwerpt het beroep van de werkgever op vernietiging van de laatste arbeidsovereenkomst.

Een werkgever heeft bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkneemster ingediend. Het verzoek is gegrond op het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. De directeur-grootaandeelhouder (dga) van de werkgever is de ex-echtgenoot van de werkneemster. In het echtscheidingsconvenant hebben man en vrouw vastgelegd dat de vrouw geen alimentatie ontvangt, maar zal blijven werken in loondienst van de bv, waarvan de man dga is.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer te herstellen is. De werkgever moet zich hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Daar komt bij dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever pogingen heeft ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren. Zonder die pogingen is het volgens de kantonrechter voorbarig om te spreken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Het beroep van de werkgever op een arrest van de Hoge Raad uit 2003 in een zaak, waarin een arbeidsovereenkomst is gesloten ter voldoening van de partneralimentatie, gaat niet op. Volgens de Hoge Raad bevatte die overeenkomst niet de verplichting tot het verrichten van arbeid en ontbrak een gezagsverhouding. De overeenkomst in die zaak kon daarom niet als een arbeidsovereenkomst worden getypeerd. In deze zaak bestond de arbeidsovereenkomst al geruime tijd voor de echtscheiding en voor het maken van de afspraken in het echtscheidingsconvenant.

De kantonrechter heeft het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

Elk half jaar wordt het minimumloon aangepast aan de stijging van de cao-lonen. Bovenop deze halfjaarlijkse indexatie gaat het wettelijk minimumloon per 1 juli 2024 met 1,2% extra omhoog. De extra verhoging van het minimumloon is het gevolg van een amendement van de Tweede Kamer. De minister van SZW heeft de spoedwet, die nodig is voor de extra verhoging, naar de Tweede Kamer gestuurd. Exclusief de halfjaarlijkse aanpassing stijgt het minimumloon per 1 juli 2024 van € 13,27 naar € 13,43 per uur.

In de Wet arbeid vreemdelingen is geregeld dat asielzoekers maximaal 24 weken in een periode van 52 weken mogen werken. De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft onlangs geoordeeld dat deze zogeheten 24-weken-eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. Deze richtlijn bevat normen voor de opvang van asielzoekers en bepaalt dat asielzoekers daadwerkelijke toegang dienen te krijgen tot de arbeidsmarkt. 

De uitspraak van de Raad van State betekent dat de 24-weken-eis onverbindend is en niet meer zal worden toegepast. Als gevolg hiervan moet de regelgeving worden aangepast. Het UWV past vanaf 29 november 2023 (de datum van de uitspraak) niet langer de 24-weken-eis toe bij aanvragen om een tewerkstellingsvergunning voor asielzoekers. Asielzoekers, van wie de asielaanvraag ten minste zes maanden in behandeling is, mogen werken mits aan de werkgever een tewerkstellingsvergunning is afgegeven. De tewerkstellingsvergunning kan vanaf dit moment worden afgegeven voor een duur van langer dan 24 weken. De tewerkstellingsvergunning heeft een geldigheid van maximaal de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs, waarmee de asielzoeker kan aantonen rechtmatig in Nederland te verblijven.