0513 – 41 34 44

Van der Wal & Bergsma

Accountants | Belastingadviseurs

VDWB

Inspectie SZW controleert op aanwezigheid RI&E

by

De Arbowet bepaalt dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers en verplicht de werkgever om een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever moet het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en zo nodig de op dat beleid gebaseerde maatregelen aanpassen. Onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid is een inventarisatie en evaluatie van de risico's die voor de werknemers aan de arbeid zijn verbonden. De werkgever moet deze risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) schriftelijk vastleggen. De RI&E moet naast een beschrijving van de gevaren ook de risicobeperkende maatregelen bevatten die werkgever neemt. De RI&E is een dynamisch geheel, dat wil zeggen dat deze wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden daartoe aanleiding geven.

RI&E

Voor het opstellen van de RI&E zijn instrumenten ontwikkeld door brancheorganisaties. Deze zijn afgestemd op veel voorkomende risico’s in de betreffende branche. Als alternatief kan gebruik gemaakt worden van het algemene MKB RI&E-instrument. Werkgevers die voor in totaal niet meer dan 40 uur per week arbeid laten verrichten kunnen gebruik maken van een verkorte versie van de RI&E, de checklist gezondheidsrisico’s. De werkgever moet de RI&E laten toetsen door een gecertificeerde persoon of arbodienst. De verplichte toetsing geldt niet voor de werkgever die niet meer dan 25 werknemers in dienst heeft, mits hij gebruik gemaakt heeft van een goedgekeurd RI&E-instrument.

Controle

De Inspectie SZW controleert op naleving van de Arbowetgeving. Onderdeel van die controle is de aanwezigheid van een RI&E met het bijbehorende plan van aanpak. Het ontbreken daarvan of het niet op orde hebben van de RI&E is een overtreding die kan worden beboet. De hoogte van de boete is afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Het normbedrag voor het ontbreken van een RI&E is € 3.000. De op te leggen boete is een percentage van het normbedrag. Dat begint bij 10% voor werkgever met 1 tot 4 werknemers en loopt op tot 100% bij 500 of meer werknemers.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken | publicatie | 03-04-2019

Auto van de zaak als arbeidsvoorwaarde

by

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag een werkgever met een beroep op een tussen partijen geldend schriftelijk beding een arbeidsvoorwaarde van een werknemer eenzijdig wijzigen. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een zwaarwegend belang hebben.

Een werkgever kende voor zijn werknemers een autoregeling. Criteria voor toekenning van een auto van de zaak waren een jaarlijks aantal zakelijke kilometers van ten minste 10.000 of een koppeling aan het functieniveau. Het niet meer voldoen aan de criteria was volgens de regeling aanleiding om deelname aan de regeling te beëindigen. De werkgever wilde de deelname aan de autoregeling van een werknemer beëindigen omdat hij in de twee voorgaande jaren minder dan 10.000 zakelijke kilometers had gereden. De werknemer mocht de auto na de kennisgeving nog enkele maanden gebruiken. De werkgever bood de werknemer ter compensatie een financiële vergoeding aan. De werknemer meende dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet mocht beëindigen. Volgens de werkgever was de verstrekking van een auto geen arbeidsvoorwaarde.

De kantonrechter deelde de opvatting van de werknemer dat de verstrekking van een auto moet worden gezien als een arbeidsvoorwaarde. De werknemer had vanaf 2004 een auto van de werkgever ter beschikking, die hij ook privé mocht gebruiken. De brandstof voor het privégebruik werd door de werkgever betaald. Volgens de kantonrechter moet een dergelijk voordeel vanwege de aard en de duur worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde.

Het in de autoregeling opgenomen beding gold als een eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever had, gezien de kosten van de auto, een voldoende zwaarwegend belang bij de beëindiging van de terbeschikkingstelling van de auto aan de werknemer. Wel moest de werkgever toestaan dat de werknemer de auto nog enkele maanden mag gebruiken en hem gedurende een zekere periode compenseren voor een deel van het optredende nadeel.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBNHO20191698, | 27-03-2019

Beoordeling arbeidsverhouding bestuurder met management-bv

by

Werknemer is de natuurlijke persoon die werkt in een privaatrechtelijke dienstbetrekking. Werknemers zijn verzekerd voor ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werkgever betaalt de premies voor de werknemersverzekeringen. Er bestaat een privaatrechtelijke dienstbetrekking als partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet voldaan zijn aan drie voorwaarden:

  • een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer;
  • de verplichting van de werknemer om arbeid persoonlijk te verrichten;
  • de verplichting van de werkgever om loon te betalen.

Volgens de Hoge Raad bestaat er een gezagsverhouding tussen de bestuurder van een vennootschap en de vennootschap als de bestuurder zich heeft verbonden om de bestuurderswerkzaamheden tegen loon te verrichten. Een bestuurder kan zich ook jegens de vennootschap hebben verbonden om werkzaamheden te verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht. De beoordeling van de arbeidsverhouding vindt plaats met inachtneming van alle relevante omstandigheden. Een tweetal procedures voor de rechtbank Gelderland laat zien dat de uitkomst verschillend kan zijn.

In de eerste procedure negeerde de rechtbank het bestaan van managementovereenkomsten tussen drie beheervennootschappen en een werkvennootschap. De beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders. De managementovereenkomsten bevatten bepalingen die meer wezen op een arbeidsovereenkomst dan op een overeenkomst van opdracht. Zo mochten de beheervennootschappen de werkzaamheden niet zonder voorafgaande toestemming van de werkvennootschap door een ander laten uitvoeren en was een vaste maandvergoeding afgesproken op basis van een 40-urige werkweek. Bij ziekte zou de vergoeding volgens de overeenkomst gedurende twaalf maanden worden doorbetaald. Verder omvatten de managementovereenkomsten een non-concurrentiebeding voor een periode van twee jaar na beëindiging van de werkzaamheden.

Omdat sprake was van privaatrechtelijke dienstbetrekkingen waren de bestuurders verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De in de regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016 opgenomen uitzonderingen op de verzekeringsplicht deden zich niet voor. De bestuurders bezaten samen niet alle aandelen van de werkvennootschap. De aandelen waren ook niet gelijk verdeeld onder de aandeelhouders.

In de tweede procedure was de uitkomst anders. Ook deze procedure betrof de kwalificatie van de arbeidsverhouding van bestuurders, die op basis van managementovereenkomsten werkzaam waren. Volgens de overeenkomsten moesten zij de arbeid persoonlijk verrichten. Hun beheervennootschappen hadden geen andere mensen in dienst. Beide beheervennootschappen waren minderheidsaandeelhouders in de vennootschap waarvoor de werkzaamheden werden verricht. De rechtbank zag aanknopingspunten voor het aannemen van arbeidsovereenkomsten, maar ook voor overeenkomsten van opdracht. De rechtbank besloot tot het laatste, omdat beide bestuurders hun persoonlijke kennis en expertise ook gebruikten voor de ontwikkeling van nieuwe concepten buiten de vennootschap waarvan zij bestuurder waren. Dat de bestuurders formeel gezien hun eigen ontslag niet konden tegenhouden vond de rechtbank niet doorslaggevend voor de beoordeling van de arbeidsverhouding. Wel belangrijk vond de rechtbank dat de managementovereenkomsten geen voorwaarden omvatten waaronder de opdracht moest worden uitgevoerd. Zo ontbraken afspraken over werktijden en vakantiedagen, auto’s en onkostenvergoedingen. Dergelijke voorwaarden stonden wel in de arbeidsovereenkomsten die de bestuurders met hun beheervennootschappen waren overeengekomen. Voor deze bestuurders gold geen verzekeringsplicht.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBGEL20191115, AWB 17/6839, 17/6842 en 17/6843 en ECLINLRBGEL2019918 | 27-03-2019

Gedeeltelijke aftrek voorbelasting woning door plaatsing zonnepanelen op dak

by

Een ondernemer voor de omzetbelasting liet een woning bouwen waarop zonnepanelen werden geplaatst. Ook voor de exploitatie van de zonnepanelen was sprake van ondernemerschap voor de omzetbelasting. De omzetbelasting op de aanschaf en installatie van de zonnepanelen werd in aftrek toegelaten. Dat gold niet voor de omzetbelasting die drukte op de bouw van de woning. De ondernemer was het hiermee niet eens en ging in beroep.

De rechtbank merkte de zonnepanelen aan als roerende zaken omdat zij gemakkelijk te demonteren en te verplaatsen waren. De zonnepanelen waren volgens de rechtbank geen bestanddelen van de woning, maar zelfstandige zaken. Door de bevestiging van de zonnepanelen aan de woning is het gebruik van de woning gewijzigd. Een deel van het dak staat heeft door de ondersteuning van de zonnepanelen een zakelijke functie gekregen. Dat had gevolgen voor de omvang van het privé- en zakelijk gebruik van de woning.

Onder verwijzing naar een uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden merkte de rechtbank het dak aan als een nuttige ruimte in de woning. De omvang van deze nuttige ruimte bepaalde de rechtbank op de totale oppervlakte van de zonnepanelen. De totale nuttige ruimte van de woning was gelijk aan de oppervlakte van de woning van 72 m² plus de oppervlakte van de zonnepanelen van 19,7 m², dus in totaal 91,7 m². De rechtbank berekende het zakelijk gebruik van de woning op 21,5% (19,7 m²/91,7 m² × 100%). Voor dat gedeelte kwam de omzetbelasting die drukte op de bouw van de woning voor aftrek als voorbelasting in aanmerking.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBGEL20191163, AWB 18/459 | 27-03-2019

Vrijgesteld inkomen heeft geen invloed op algemene heffingskorting

by

De algemene heffingskorting vermindert het bedrag aan te betalen inkomstenbelasting. Iedere belastingplichtige heeft recht op de algemene heffingskorting, met dien verstande dat deze heffingskorting daalt naarmate het belastbare inkomen uit werk en woning (box 1) hoger is.

De vraag in een procedure bij de Hoge Raad is of vrijgesteld inkomen, dat iemand verdient bij een instelling van de Europese Unie, tot gevolg heeft dat de algemene heffingskorting wordt verlaagd.

Hof Den Haag was van oordeel dat een vermindering van de algemene heffingskorting in strijd is met het EU-recht, omdat het EU-salaris daardoor indirect wordt belast. Dat de algemene heffingskorting rekening houdt met de draagkracht van een belastingplichtige vindt het hof geen rechtvaardigingsgrond vormen. De staatssecretaris heeft beroep in cassatie ingesteld tegen de uitspraak van het hof.  

De algemene heffingskorting kan worden gekwalificeerd als onderdeel van het tarief of als een belastingvoordeel, dat afhankelijk is van de hoogte van het inkomen. In het eerste geval wordt het vrijgestelde salaris indirect belast, doordat het tarief hoger wordt als rekening wordt gehouden met het vrijgestelde salaris. In het tweede geval geldt de hoogte van het inkomen op niet-discriminerende wijze zowel voor personeelsleden van de EU als voor iedere andere belastingplichtige.

De Advocaat-Generaal (A-G) bij de Hoge Raad meent dat verlaging van de algemene heffingskorting door rekening te houden met het vrijgestelde EU-salaris in strijd is met het Protocol betreffende de voorrechten en immuniteiten van de EU. Op grond van de wetsgeschiedenis meent de A-G dat de algemene heffingskorting deel uitmaakt van de berekening van de belastingdruk in de inkomstenbelasting als algemene draagkrachtheffing. Het vrijgestelde Europese inkomen mag daarbij geen rol mag spelen. Daarnaast merkt de A-G op dat de Europeesrechtelijk vrijgestelde inkomsten geen deel uitmaken van het belastbaar inkomen uit werk en woning en dus niet kunnen leiden tot vermindering van de algemene heffingskorting.

De conclusie van de A-G is dat het beroep in cassatie van de staatssecretaris ongegrond dient te worden verklaard. Mocht de Hoge Raad anders oordelen, dan zou de Hoge Raad prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie EU moeten stellen.

Bron: Hoge Raad | Conclusie AG | ECLINLPHR2019216, 18/03217 | 27-03-2019

Transitievergoeding verschuldigd ondanks financiële problemen werkgever

by

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel niet van toepassing is als dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De rechter moet met een beroep op de redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht. Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen is gemaakt door de wetgever, dan heeft een beroep op de redelijkheid en billijkheid alleen in uitzonderlijke gevallen kans van slagen.

Bij de regeling van de transitievergoeding heeft de wetgever een afweging van belangen gemaakt. Zo is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd als hij failliet is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of onder de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen valt. De transitievergoeding kan in termijnen worden betaald als betaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt.

Een werkgever wilde met een beroep op de redelijkheid en billijkheid de aan een ontslagen werknemer verschuldigde transitievergoeding niet betalen. Het beroep was gebaseerd op financiële problemen van de werkgever. Die problemen waren aanleiding voor het ontslag. Volgens de kantonrechter zijn financiële problemen niet heel uitzonderlijk. Wel honoreerde de kantonrechter het verzoek om betaling in zes termijnen. De kantonrechter vond dat de werkgever voldoende had aangetoond dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen zou leiden.

Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBNHO20192030, 7448538 \ AO VERZ 19-1 | 20-03-2019