Arbeidsrecht

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer diens arbeidsovereenkomst direct of op korte termijn ontbinden als de omstandigheden daartoe aanleiding geven. Tot die omstandigheden behoort een achterstand in de loonbetaling.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer wiens werkgever hem door onregelmatige loonbetaling in totaal zeven maandsalarissen schuldig was. De werkgever moest ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het achterstallige salaris betalen. Daarnaast veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot het betalen van een transitievergoeding. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is voor het recht op een transitievergoeding vereist dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het niet betalen van loon is daar een voorbeeld van. Aan de voorwaarde dat het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd, moet uiteraard ook zijn voldaan.

Het Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling is verstreken. Aan de mogelijkheid tot opzegging zijn voorwaarden verbonden. Aannemelijk moet zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een zogenaamd slapend dienstverband op te zeggen. Een belangrijke reden voor werkgevers om geen gebruik te maken van de bevoegdheid tot opzegging van een slapend dienstverband is de verplichting om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

De vordering van een werknemer met een slapend dienstverband tot ontbinding met toekenning van een transitievergoeding is door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter wees erop dat de werkgever niet verplicht is om de arbeidsovereenkomst na de loondoorbetalingsperiode op te zeggen. Ook is de werknemer met een slapend dienstverband niet gedwongen om in dienst van zijn werkgever te blijven, omdat hij zelf de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. De werknemer doet dat in het algemeen niet omdat hij dan geen recht heeft op een transitievergoeding.

De kantonrechter ziet in de per 1 april 2020 in werking tredende Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) geen aanleiding om werkgevers te verplichten om slapende dienstverbanden te beëindigen. De WCT voert een dergelijke verplichting niet in. Ook na de invoering van de WCT houdt de werkgever een belang bij de instandhouding van een slapend dienstverband, omdat de werkgever niet volledig zal worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding en deze compensatie zal worden betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dit fonds wordt gefinancierd uit werkgeverspremies.

De kantonrechter Limburg heeft prejudiciële vragen voorgelegd aan de Hoge Raad over de beëindiging van slapende dienstverbanden. Wanneer een werknemer na twee jaar wegens arbeidsongeschiktheid niet te hebben gewerkt recht krijgt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, eindigt het dienstverband niet. Door de invoering van de transitievergoeding is er voor werkgevers een belemmering gekomen om een slapend dienstverband te beëindigen. Wanneer de werknemer zelf het slapende dienstverband opzegt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een verzoek indienen bij het UWV tot vergoeding van de transitievergoeding die zij hebben betaald bij de beëindiging van een slapend dienstverband.

In het arrest Stoof/Mammoet uit 2008 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer verplicht kan zijn om een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk. Een van de vragen is nu of dit arrest ook geldt in de spiegelbeeldige situatie waarin de werknemer in verband met gewijzigde omstandigheden een wijzigingsvoorstel doet aan de werkgever. Wanneer deze vraag bevestigend beantwoord wordt, is de vraag of het ook kan gaan om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De vervolgvraag is of de combinatie van langdurige arbeidsongeschiktheid en de verwachting dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden een gewijzigde omstandigheid opleveren, die voor de werknemer aanleiding kan zijn om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te doen, welk voorstel de werkgever moet accepteren.
De laatste vraag die de kantonrechter in dit verband heeft voorgelegd aan de Hoge Raad is of de werkgever dan een transitievergoeding moet betalen ter hoogte van het bedrag dat hij kan claimen bij het UWV.

De Arbowet bepaalt dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers en verplicht de werkgever om een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever moet het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en zo nodig de op dat beleid gebaseerde maatregelen aanpassen. Onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid is een inventarisatie en evaluatie van de risico's die voor de werknemers aan de arbeid zijn verbonden. De werkgever moet deze risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) schriftelijk vastleggen. De RI&E moet naast een beschrijving van de gevaren ook de risicobeperkende maatregelen bevatten die werkgever neemt. De RI&E is een dynamisch geheel, dat wil zeggen dat deze wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden daartoe aanleiding geven.

RI&E

Voor het opstellen van de RI&E zijn instrumenten ontwikkeld door brancheorganisaties. Deze zijn afgestemd op veel voorkomende risico’s in de betreffende branche. Als alternatief kan gebruik gemaakt worden van het algemene MKB RI&E-instrument. Werkgevers die voor in totaal niet meer dan 40 uur per week arbeid laten verrichten kunnen gebruik maken van een verkorte versie van de RI&E, de checklist gezondheidsrisico’s. De werkgever moet de RI&E laten toetsen door een gecertificeerde persoon of arbodienst. De verplichte toetsing geldt niet voor de werkgever die niet meer dan 25 werknemers in dienst heeft, mits hij gebruik gemaakt heeft van een goedgekeurd RI&E-instrument.

Controle

De Inspectie SZW controleert op naleving van de Arbowetgeving. Onderdeel van die controle is de aanwezigheid van een RI&E met het bijbehorende plan van aanpak. Het ontbreken daarvan of het niet op orde hebben van de RI&E is een overtreding die kan worden beboet. De hoogte van de boete is afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Het normbedrag voor het ontbreken van een RI&E is € 3.000. De op te leggen boete is een percentage van het normbedrag. Dat begint bij 10% voor werkgever met 1 tot 4 werknemers en loopt op tot 100% bij 500 of meer werknemers.

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag een werkgever met een beroep op een tussen partijen geldend schriftelijk beding een arbeidsvoorwaarde van een werknemer eenzijdig wijzigen. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een zwaarwegend belang hebben.

Een werkgever kende voor zijn werknemers een autoregeling. Criteria voor toekenning van een auto van de zaak waren een jaarlijks aantal zakelijke kilometers van ten minste 10.000 of een koppeling aan het functieniveau. Het niet meer voldoen aan de criteria was volgens de regeling aanleiding om deelname aan de regeling te beëindigen. De werkgever wilde de deelname aan de autoregeling van een werknemer beëindigen omdat hij in de twee voorgaande jaren minder dan 10.000 zakelijke kilometers had gereden. De werknemer mocht de auto na de kennisgeving nog enkele maanden gebruiken. De werkgever bood de werknemer ter compensatie een financiële vergoeding aan. De werknemer meende dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet mocht beëindigen. Volgens de werkgever was de verstrekking van een auto geen arbeidsvoorwaarde.

De kantonrechter deelde de opvatting van de werknemer dat de verstrekking van een auto moet worden gezien als een arbeidsvoorwaarde. De werknemer had vanaf 2004 een auto van de werkgever ter beschikking, die hij ook privé mocht gebruiken. De brandstof voor het privégebruik werd door de werkgever betaald. Volgens de kantonrechter moet een dergelijk voordeel vanwege de aard en de duur worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde.

Het in de autoregeling opgenomen beding gold als een eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever had, gezien de kosten van de auto, een voldoende zwaarwegend belang bij de beëindiging van de terbeschikkingstelling van de auto aan de werknemer. Wel moest de werkgever toestaan dat de werknemer de auto nog enkele maanden mag gebruiken en hem gedurende een zekere periode compenseren voor een deel van het optredende nadeel.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel niet van toepassing is als dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De rechter moet met een beroep op de redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht. Als in de wettelijke regel al een afweging van belangen is gemaakt door de wetgever, dan heeft een beroep op de redelijkheid en billijkheid alleen in uitzonderlijke gevallen kans van slagen.

Bij de regeling van de transitievergoeding heeft de wetgever een afweging van belangen gemaakt. Zo is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd als hij failliet is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of onder de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen valt. De transitievergoeding kan in termijnen worden betaald als betaling ineens tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt.

Een werkgever wilde met een beroep op de redelijkheid en billijkheid de aan een ontslagen werknemer verschuldigde transitievergoeding niet betalen. Het beroep was gebaseerd op financiële problemen van de werkgever. Die problemen waren aanleiding voor het ontslag. Volgens de kantonrechter zijn financiële problemen niet heel uitzonderlijk. Wel honoreerde de kantonrechter het verzoek om betaling in zes termijnen. De kantonrechter vond dat de werkgever voldoende had aangetoond dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen zou leiden.