Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet, dat wil zeggen zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is een uiterste middel. Daarom stelt de wet daaraan strenge eisen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Het gaat dan onder meer om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.

Een werkgever ontsloeg een werknemer op staande voet omdat hij structureel en frequent meer gewerkte uren zou hebben genoteerd dan hij had gewerkt. Volgens Hof Den Bosch kon dat niet met voldoende zekerheid worden vastgesteld. De werkgever had een vergelijking gemaakt van de urenverantwoordingsstaten met de gegevens van de black box van de auto van de werknemer. Deze vergelijking was echter gebaseerd op gedeeltelijk onvolledige en van elkaar afwijkende gegevens.

Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De werknemer heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zodat deze is geëindigd. Op verzoek van de werknemer kende het hof hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toe. Deze vergoeding is volgens de wet gelijk aan het bedrag van het loon over de geldende opzegtermijn. De werknemer had ook recht op de transitievergoeding, aangezien het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Daarnaast kende het hof een billijke vergoeding toe omdat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het hof stelde deze vergoeding vast op een bedrag van € 10.000. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding hield het hof rekening met de omstandigheid dat de werknemer binnen twee maanden na het ontslag ander werk had gevonden, zij het tegen een lager salaris. Verder betrok het hof de onterechte beschuldiging van fraude in de beoordeling.

Het Burgerlijk Wetboek bevat een limitatieve opsomming van gronden waarop een verzoek tot beëindiging van een dienstbetrekking met een werknemer kan worden gebaseerd. Een van deze gronden is een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met de ex-echtgenote van de dga van de werkgever wegens een verstoring van de arbeidsverhouding ontbonden. De ex-echtgenote bestreed de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep onder aanvoering van het argument dat echtscheiding geen grond mag zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij meende dat zij daardoor minder rechtsbescherming had dan andere werknemers.

De kantonrechter oordeelde in zijn beschikking dat de verslechtering van de persoonlijke relatie doorwerkte in de arbeidsverhouding. Hof Den Bosch onderschreef dat oordeel. Het hof merkte daarbij op dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de ex-echtgenote geen normale werkgever/werknemerrelatie was.
Het UWV heeft de ex-echtgenote een WW-uitkering geweigerd wegens het ontbreken van een gezagsverhouding. Aan de ex-echtgenote als werkneemster is nooit instructie gegeven over haar takenpakket; zij bepaalde zelf welke werkzaamheden zij verrichtte. Daaruit blijkt dat door de privérelatie met de dga aan de arbeidsrelatie van de ex-echtgenote een andere dan de gebruikelijke invulling is gegeven. Daarom kon de vraag of de arbeidsovereenkomst moest eindigen niet los worden gezien van de problemen in de privérelatie tussen de ex-echtgenote en de dga. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht en op de juiste grond door de kantonrechter is ontbonden.

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 zijn werkgevers in beginsel verplicht om een transitievergoeding te betalen aan een werknemer bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Volgens dat arrest hoeft die vergoeding niet hoger te zijn dan het bedrag van de transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn als de werkgever de arbeidsovereenkomst had beëindigd zodra dat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk was. In beginsel is dat aan het einde van de wachttijd, wanneer de werkgever geen loon meer verschuldigd is. Opzegging is niet mogelijk wanneer binnen 26 weken na het einde van de wachttijd herstel van de werknemer valt te verwachten of er mogelijkheden bestaan om binnen die periode de arbeid in aangepaste vorm te verrichten. Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat uit het arrest van de Hoge Raad blijkt dat een werkgever alleen gehouden is om een slapend dienstverband op te zeggen als hij aanspraak kan maken op compensatie van (een deel van) de transitievergoeding.

In een procedure was in geschil of de werkgever had moeten instemmen met het voorstel van een arbeidsongeschikte werkneemster tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding. Partijen verschilden van mening over de vraag op welk moment de werkgever het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid van de werkneemster had kunnen beëindigen. Volgens de werkneemster was dat nadat zij in november 2017 door het UWV voor 80-100% arbeidsongeschikt was verklaard. De rechtbank concludeerde aan de hand van de stukken dat de werkneemster, haar behandelend arts en de bedrijfsarts haar vanaf 13 oktober 2014 volledig arbeidsongeschikt achtten. Vanaf dat moment hebben partijen het dienstverband als slapend beschouwd en was geen opzegverbod meer van kracht. De werkgever had het dienstverband dus kunnen opzeggen voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. Dat brengt mee dat de compensatieregeling niet van toepassing is op een eventueel aan de werkneemster uit te keren transitievergoeding. Onder die omstandigheden is de werkgever niet gehouden om op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van een werkneemster.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald, dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Van deze bepaling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De bepaling in het Burgerlijk Wetboek is bedoeld ter uitvoering van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. De Hoge Raad legt het begrip loon ruim uit. De Arbeidstijdenrichtlijn omvat geen expliciete regels over de hoogte van het loon waarop de werknemer tijdens vakantie recht heeft.

Het Hof van Justitie EU heeft drie belangrijke arresten gewezen over het loon tijdens vakantie. De strekking van het oudste arrest is dat de werknemer tijdens zijn vakantie zijn normale loon dient te ontvangen.

In het tweede arrest was aan de orde hoe moet worden bepaald wat het normale loon van een werknemer is als dat loon uit verschillende componenten bestaat. Volgens het Hof van Justitie EU moet in een dergelijk geval een specifieke analyse worden uitgevoerd. Alle vergoedingen die de werknemer ontvangt voor de uitvoering van de taken, die hem in de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen, worden gerekend tot zijn globale beloning. De vergoeding van occasionele of bijkomende kosten, die worden gemaakt bij uitvoering van de taken, hoeven niet in aanmerking te worden genomen voor de berekening van het vakantieloon.

In het derde arrest heeft het Hof van Justitie EU erop gewezen dat vergoedingen voor gemaakte overuren in beginsel geen deel uitmaken van het gewone loon waarop de werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft. Dat is anders wanneer uit de arbeidsovereenkomst de verplichting voortvloeit om regelmatig overuren te maken en de vergoeding daarvoor een belangrijk onderdeel vormt van de totale beloning van de werknemer.

De rechtbank onderzocht in een procedure van een werknemer, die nabetaling van achterstallig salaris vorderde van zijn werkgever, of de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst of de cao verplicht was overuren te maken, die voorzienbaar en gebruikelijk waren. Dat was niet het geval. Uit het gegeven dat de werknemer overwerk uitvoerde en uitvoert, kan volgens de rechtbank het bestaan van een verplichting daartoe niet worden afgeleid. De rechtbank stelde verder vast dat de omvang van het overwerk in een reeks van jaren zo sterk fluctueerde, dat het niet voorzienbaar en gebruikelijk was dat de werknemer overwerk verrichtte. De vordering tot nabetaling is afgewezen.

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer diens arbeidsovereenkomst direct of op korte termijn ontbinden als de omstandigheden daartoe aanleiding geven. Tot die omstandigheden behoort een achterstand in de loonbetaling.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst van een werknemer wiens werkgever hem door onregelmatige loonbetaling in totaal zeven maandsalarissen schuldig was. De werkgever moest ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het achterstallige salaris betalen. Daarnaast veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot het betalen van een transitievergoeding. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is voor het recht op een transitievergoeding vereist dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het niet betalen van loon is daar een voorbeeld van. Aan de voorwaarde dat het dienstverband 24 maanden of langer heeft geduurd, moet uiteraard ook zijn voldaan.

Het Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op te zeggen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling is verstreken. Aan de mogelijkheid tot opzegging zijn voorwaarden verbonden. Aannemelijk moet zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om een zogenaamd slapend dienstverband op te zeggen. Een belangrijke reden voor werkgevers om geen gebruik te maken van de bevoegdheid tot opzegging van een slapend dienstverband is de verplichting om een transitievergoeding aan de werknemer te betalen.

De vordering van een werknemer met een slapend dienstverband tot ontbinding met toekenning van een transitievergoeding is door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter wees erop dat de werkgever niet verplicht is om de arbeidsovereenkomst na de loondoorbetalingsperiode op te zeggen. Ook is de werknemer met een slapend dienstverband niet gedwongen om in dienst van zijn werkgever te blijven, omdat hij zelf de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. De werknemer doet dat in het algemeen niet omdat hij dan geen recht heeft op een transitievergoeding.

De kantonrechter ziet in de per 1 april 2020 in werking tredende Wet Compensatie Transitievergoeding (WCT) geen aanleiding om werkgevers te verplichten om slapende dienstverbanden te beëindigen. De WCT voert een dergelijke verplichting niet in. Ook na de invoering van de WCT houdt de werkgever een belang bij de instandhouding van een slapend dienstverband, omdat de werkgever niet volledig zal worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding en deze compensatie zal worden betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds. Dit fonds wordt gefinancierd uit werkgeverspremies.