Loonbelasting

Een werknemer die in april 2019 een elektrische auto bestelt, krijgt gelijk van de rechtbank Noord-Nederland. De verdubbeling van de bijtelling van 4% naar 8% in 2020 schendt het eigendomsrecht voor wie al onomkeerbare verplichtingen is aangegaan. Deze uitspraak heeft gevolgen voor werknemers in vergelijkbare situaties en stelt grenzen aan de snelheid waarmee de overheid fiscale regelingen kan wijzigen.

Van stimulering naar afbouw: het succes van de elektrische auto

De oorspronkelijke Wet uitwerking Autobrief II voorzag in een gunstige bijtelling van 4% voor elektrische auto's tot 2021, bedoeld om de verkoop van milieuvriendelijke voertuigen te stimuleren. Deze regeling is zo succesvol dat de verkoopcijfers de verwachtingen ruimschoots overtreffen. In 2018 worden ongeveer twee keer zoveel elektrische auto's verkocht als geraamd. Het kabinet concludeert dat de stimulering hoger is dan noodzakelijk en kondigt in het Klimaatakkoord van juni 2019 aan de bijtelling al per 2020 te verhogen naar 8%, een jaar eerder dan oorspronkelijk was gepland.

Botsing van belangen: beleid versus individuele gevallen

De werknemer stelt dat hij voor een voldongen feit is geplaatst door de aankondiging van de bijtellingsverhoging in juni 2019. Hij had net in april 2019 een elektrische auto besteld. Annuleren van deze bestelling zou een afkoopsom van enkele duizenden euro's kosten. Hij beroept zich op schending van het Eerste Protocol bij het EVRM, omdat hij gerechtvaardigde verwachtingen heeft gebaseerd op de eerder vastgestelde wetgeving. De inspecteur verdedigt daarentegen de wetswijziging door te stellen dat uitsluitend de datum van eerste toelating bepalend is voor het toepasselijke bijtellingsregime en benadrukt de ruime beoordelingsvrijheid van de wetgever bij fiscale maatregelen.

Rechtbank stelt grenzen

De rechtbank oordeelt dat het EVRM inderdaad geschonden is voor belastingplichtigen die vóór 28 juni 2019 al redelijkerwijs onomkeerbare financiële verplichtingen zijn aangegaan. Cruciaal is dat de wetgever kan en moet weten dat een aanzienlijke groep in deze situatie verkeert, vooral gezien de bekende lange levertijden voor elektrische auto's die juist worden veroorzaakt door de gunstige fiscale regels. De rechtbank constateert dat geen sprake is van een 'fair balance', omdat geen specifieke en dwingende redenen bestaan voor de aantasting van gerechtvaardigde verwachtingen.

Bredere implicaties 

De uitspraak toont aan dat de overheid bij het wijzigen van fiscale regelingen rekening moet houden met burgers die al onomkeerbare beslissingen hebben genomen op basis van bestaande wetgeving. De rechtbank benadrukt dat wetgeving voldoende precies en voorzienbaar moet zijn, zodat burgers hun gedrag daarop kunnen afstemmen. Dit geldt volgens de rechtbank nog sterker bij langjarige verplichtingen zoals leasecontracten. 

Precedent 

De uitspraak creëert een precedent voor alle werknemers die vóór juni 2019 onomkeerbare verplichtingen zijn aangegaan voor elektrische auto's die in 2020 werden geleverd. Voor deze groep geldt het oorspronkelijke bijtellingspercentage van 4% in plaats van de verhoogde 8%, wat een aanzienlijke belastingbesparing oplevert. 

De kennisgroep loonheffingen van de Belastingdienst publiceerde onlangs een standpunt waarin zij aangeeft dat het loon van de ene dga minstens gelijk moet zijn aan dat van de andere dga. Zelfs als die andere dga óók een aanmerkelijk belang heeft. Volgens de kennisgroep moet immers worden aangesloten bij ‘het hoogste loon van de werknemers’. De systematiek wordt daarmee een wipwap: wie boven zit, trekt de ander altijd mee omhoog.

Gebruikelijk loon

De wet loonbelasting introduceert drie ijkpunten voor het gebruikelijk loon: 

a. het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, 
b. het hoogste loon van werknemers binnen het concern, en 
c. het vaste minimum (€ 56.000 in 2025). 

De wetgever wilde zo voorkomen dat een dga, in tegenstelling tot werknemers zonder aanmerkelijk belang, een kunstmatig laag loon zou hanteren. Cruciaal detail: bij het ijkpunt ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ zijn werknemers mét aanmerkelijk belang nadrukkelijk uitgesloten. Die uitsluiting toont dat de wetgever juist wilde vergelijken met de externe arbeidsmarkt.

Het kennisgroepstandpunt schuift de systematiek opzij

De kennisgroep redeneert omgekeerd. Zij neemt het loon van de meestverdienende dga (A) en legt dat op de andere dga (B). Dat leest de kennisgroep in onderdeel (b). Door deze beredenering vervalt de noodzaak om nog naar onderdeel (a) te kijken. Het loon van B mag nooit lager zijn dan A, hoe gering het arbeidsmarktrelevante verschil ook is. 

Hoge Raad: maatwerk vóór mechaniek

De Hoge Raad heeft herhaaldelijk geoordeeld dat een forfaitaire benadering niet boven een concrete vergelijkingsmethode gaat. In 2004 verwierp de Hoge Raad de rigide ‘afroommethode’ wanneer een beter vergelijkbaar loon voorhanden is. In 2016 bevestigde de Hoge Raad nog eens dat eerst moet worden gekeken naar een passende vergelijking en pas als die ontbreekt, komt een alternatieve methode in beeld. Met andere woorden: de rechter verlangt maatwerk, geen automatisme. 

Wetshistorie: gelijke lonen zijn uitzondering, geen regel

In de Memorie van Toelichting bij het Belastingplan 2015 staat weliswaar dat het 'ongebruikelijk' is wanneer een aanmerkelijkbelanghouder minder verdient dan een werknemer zonder aanmerkelijk belang, maar de tekst gaat expliciet niet over de situatie waarin beide werknemers zelf een aanmerkelijk belang hebben. De Belastingdienst trekt die passage breder en maakt van een uitzonderingssignaal een algemene norm.

Afgeschafte doelmatigheidsmarge vergroot de spanning

Sinds 2023 is de 25% doelmatigheidsmarge afgeschaft. Daardoor valt het vangnet weg om kleine onderlinge verschillen af te dekken. Wanneer de kennisgroep nu ook nog een interne gelijkheidsnorm oplegt, wordt elk loonverschil tussen de twee dga’s per definitie verdacht, hoe goed onderbouwd ook. Dat vergroot de bewijslast en stimuleert mogelijk ongewenste dividenduitkeringen in plaats van loon.

Verweer in vier stappen

Het is mogelijk om met toepassing van de tegenbewijsregeling aannemelijk te maken dat het gebruikelijk loon op een ander bedrag moet worden gesteld.

1. Documenteer het verschil in taken, urenbesteding en verantwoordelijkheden. 
2. Onderbouw met externe salarisdata welke vergelijkbare dienstbetrekkingen passend zijn.
3. Verwijs naar de arresten van de Hoge Raad uit 2004 en 2016 om aan te tonen dat de vergelijkingsmethode voorrang heeft. 
4. Stel dat de interne vergelijking met de andere dga de ratio van de wet miskent, omdat beide dga’s aanmerkelijkbelanghouders zijn en daarom buiten de definitie van de ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ vallen.

De Belastingdienst legt een vergrijpboete van € 440.000 op aan de ex-bestuurder van een voetbalclub. De ex-bestuurder zou feitelijk leiding hebben gegeven aan het ontduiken van loonheffingen. De zaak draait om de transfer van een voetballer naar een buitenlandse club. De speler vertrekt in 2014 voor een transfersom van € 13 miljoen. De club sluit twee overeenkomsten met het bedrijf van de zaakwaarnemer van de speler. Beide overeenkomsten geven recht op 15% van de netto transfersom. De Belastingdienst meent dat deze betalingen eigenlijk verkapte beloningen aan de speler zijn. Hierover heeft de club loonheffingen moeten afdragen. De voetbalclub zelf treft al een schikking met de Belastingdienst. Ze betaalt een vergrijpboete van € 250.000 en € 2,9 miljoen aan naheffingen.

Het standpunt van de Belastingdienst

De Belastingdienst stelt dat de ex-bestuurder weet van de constructie met de zaakwaarnemer. Hij is volgens de Belastingdienst actief betrokken bij de transfer. De inspecteur voert aan dat de bestuurder weet dat de commissie aan de zaakwaarnemer wordt doorbetaald aan de speler. Hij heeft daarom voor correcte loonheffing moeten zorgen. E-mailwisselingen zouden aantonen dat de club bewust een onjuiste voorstelling van zaken geeft. De betalingen worden later zelfs als 'scouting' gefactureerd.

Actief en effectief gedrag 

De rechtbank oordeelt dat de Belastingdienst onvoldoende heeft aangetoond dat de bestuurder feitelijk leiding gaf. Feitelijk leidinggeven vereist actief en effectief gedrag. De Belastingdienst heeft niet kunnen bewijzen dat betalingen uit de eerste overeenkomst daadwerkelijk bij de speler terecht zijn gekomen. Bij de tweede overeenkomst ontbreekt bewijs voor betrokkenheid van de bestuurder. De betalingen uit de tweede overeenkomst vinden plaats tussen mei en september 2015. De bestuurder is sinds maart 2015 niet meer werkzaam bij de club. De rechtbank benadrukt dat enkel bestuurder zijn onvoldoende is voor feitelijk leidinggeven. Er moet sprake zijn van actieve betrokkenheid bij de verboden gedraging.

Fiscale lessen

Louter bestuurder zijn is onvoldoende voor een vergrijpboete. De Belastingdienst moet concreet aantonen dat een bestuurder actief betrokken was. De inspecteur moet een directe link aantonen met de verboden gedraging.

Voor bestuurders is het belangrijk om duidelijk vast te leggen wanneer zij uittreden. Dit kan bescherming bieden tegen aansprakelijkheid voor latere overtredingen.

Rechtbank Gelderland oordeelt dat NS-bedrijven bij de waardering van reisfaciliteiten aan hun werknemers en gezinsleden rekening mogen houden met een collectiviteitskorting. Tegelijkertijd beslist de rechtbank dat de werkgevers de concernregeling uit de werkkostenregeling niet kunnen toepassen. Dit geschil betreft naheffingsaanslagen loonheffingen en belastingrente van bijna zeven miljoen euro over de jaren 2015-2019. De rechtsvraag luidt of de collectiviteitskorting als loon moet worden aangemerkt en of NS-bedrijven de concernregeling kunnen toepassen.

Waardering

NS-bedrijven verstrekken op grond van de cao reisfaciliteiten aan hun werknemers en gezinsleden. Voor deze branche-eigen producten kan een korting worden verkregen die vergelijkbaar is met de korting die zakelijke grootafnemers ontvangen. De NS stelt dat deze collectiviteitskorting niet tot het loon behoort en dat bij de waardering van de verstrekking rekening moet worden gehouden met deze korting. De Belastingdienst meent dat bij de waardering alleen de prijs voor een individuele consument in aanmerking komt, omdat een gewoon werknemerscollectief een dergelijke korting niet zou kunnen bedingen.

De Belastingdienst erkent dat de verstrekte reisfaciliteiten vallen onder de branche-eigen producten. Dit betekent dat gekeken moet worden naar de prijs die in het economisch verkeer aan derden in rekening zou worden gebracht. 

De rechtbank oordeelt dat het voor de hand ligt dat een andere werkgever die op grond van een cao verplicht is om reisfaciliteiten aan te bieden en deze bij de NS zou afnemen, ook de collectiviteitskorting zou ontvangen die wordt gehanteerd voor zakelijke klanten. De omstandigheid dat het NS-Business Collectief alleen Treinvrij-abonnementen aanbiedt en geen Dalkaarten, doet aan dit oordeel niet af.

Concernregeling

Wat betreft de concernregeling oordeelt de rechtbank in het nadeel van de NS. De Staat is enig aandeelhouder van de NS en tevens inhoudingsplichtige. Omdat de concernregeling geldt voor alle gezamenlijk in concernverband opererende inhoudingsplichtigen, zou de regeling ook moeten worden toegepast op andere vennootschappen waarin de Staat een belang heeft. Het is niet mogelijk de concernregeling te beperken tot alleen de NS-onderdelen. De rechtbank wijst op het doel van de concernregeling, namelijk administratieve vereenvoudiging, maar oordeelt dat de wetgever heeft gekozen voor een eenvoudig toepasbare regeling met duidelijke kaders.

Conclusie

Deze uitspraak is relevant voor werkgevers die branche-eigen producten aan hun personeel verstrekken. Voor de waardering moet worden gekeken naar de prijs die in rekening zou worden gebracht aan derden onder vergelijkbare omstandigheden. Bij een grote groep werknemers kan dit betekenen dat een collectiviteitskorting in aanmerking moet worden genomen. Concernregelingen kunnen echter niet naar keuze worden afgebakend, maar volgen de objectieve criteria die in de wet zijn opgenomen.

Sinds de invoering van de werkkostenregeling (WKR) in 2011 is het loonbegrip in de loonbelasting verruimd. Werkgevers kunnen sindsdien vergoedingen en verstrekkingen aanwijzen als eindheffingsbestanddeel. Daardoor blijven ze onder voorwaarden onbelast, bijvoorbeeld via gerichte vrijstellingen of de vrije ruimte. Fiscaal gezien blijven dit soort posten wél gewoon loon. De aanwijzing als eindheffingsbestanddeel verandert daar niets aan. De Hoge Raad heeft onlangs bevestigd dat de kwalificatie als loon ook doorwerkt in andere regelingen waarin het loonbegrip centraal staat. In die casus ging het om de pseudo-eindheffing bij excessieve vertrekvergoedingen. 

In 2018 beëindigt een onderneming de dienstbetrekking met een werknemer die in aanmerking komt voor de 30%-regeling. De werknemer ontvangt in 2018 en 2019 vertrekvergoedingen zoals gedefinieerd in de Wet op de Loonbelasting. Om de hoogte van vertrekvergoedingen te bepalen, wordt gebruikgemaakt van het zogenoemde toetsloon. Het toetsloon berekent het gemiddelde loon van de werknemer over een bepaalde periode. Dit dient als maatstaf voor de maximaal toelaatbare vertrekvergoeding. 

De vertrekvergoeding volgt een specifiek belastingregime:

• tot een drempel van 50% van het toetsloon (met een maximum van € 75.000) wordt de vergoeding belast tegen het normale loonbelastingtarief; 
• het deel boven de drempel van 50% wordt belast tegen een bijzonder hoog tarief van 75%.

Het kernpunt van het gechil bij de Hoge Raad is of de extraterritoriale vergoedingen die onder de 30%-regeling vallen, en waarvoor geen eindheffing bij de werkgever plaatsvindt, moeten worden meegenomen bij de berekening van het toetsloon. De Hoge Raad oordeelt dat deze vrijgestelde vergoedingen wel degelijk onderdeel moeten uitmaken van de berekening van het toetsloon. Hiermee vernietigt de Hoge Raad het eerdere arrest en de uitspraak van zowel het hof als de rechtbank. 

De praktische gevolgen van dit arrest zijn aanzienlijk voor werkgevers. Zij moeten nu bij de berekening van vertrekvergoedingen rekening houden met alle loonbestanddelen, inclusief de onder de 30%-regeling vrijgestelde vergoedingen. Dit kan leiden tot: 

• hogere belastingheffing bij vertrekvergoedingen; 
• een noodzaak tot herberekening van eerdere vertrekvergoedingen; en
• ingrijpende aanpassingen van administratieve processen rond expatvergoedingen.

Het opladen van een elektrische auto van de zaak bij de woning van een werknemer brengt fiscale uitdagingen met zich mee. Hoe kan een werkgever de laadkosten vergoeden zonder dat dit als loon wordt aangemerkt? De kennisgroep loonheffing algemeen van de Belastingdienst biedt twee mogelijkheden: een vergoeding van intermediaire kosten of een zakelijke transactie. Beide opties vereisen een zorgvuldige aanpak.

Intermediaire kosten: vergoeding op basis van werkelijke uitgaven

Een vergoeding voor intermediaire kosten blijft buiten de loonsfeer als deze niet hoger is dan de werkelijke uitgaven van de werknemer. De integrale kostprijs van elektriciteit vormt hierbij de basis. Een prijsplafond voor energie, zoals in 2023, kan de integrale kostprijs verlagen. Om een onbelaste vergoeding te geven, moet de werkgever de werkelijke kosten nauwkeurig berekenen.

Volgens de kennisgroep kan worden uitgegaan van de integrale kosten die de werknemer per kWh betaalt: de variabele en vaste kosten gedeeld door het aantal verbruikte kWh. De uitgaven aan elektriciteit voor de auto van de zaak hangen voor de werknemer immers niet alleen af van de variabele kosten.

De energiekosten bestaan uit de volgende onderdelen:

• het vaste leverings- en transporttarief;
• het variabele leveringstarief;
• de opslag voor duurzame energie (ODE);
• de energiebelasting; en
• de vermindering van de energiebelasting.

De vermindering van de energiebelasting kan buiten beschouwing worden gelaten voor zover deze al wordt opgebruikt door het privégebruik van de stroom door de werknemer.

Zakelijke transacties: afspraken onder marktconforme voorwaarden

Een andere mogelijkheid is het sluiten van een zakelijke transactie tussen werkgever en werknemer. Hierbij levert de werknemer de elektriciteit door aan de werkgever onder zakelijke voorwaarden. De vergoeding blijft buiten de loonsfeer als de afspraken marktconform zijn. Dit betekent dat het tarief en de contractduur moeten aansluiten bij de prijzen die op dat moment in de energiemarkt gelden.

Ook door de werknemer opgewekte energie, bijvoorbeeld via zonnepanelen, kan onder deze regeling vallen. De vergoeding kan dan worden gebaseerd op het bedrag dat een energiemaatschappij in rekening zou brengen voor een vergelijkbare levering. Dit vereist echter een duidelijke en goed gedocumenteerde overeenkomst.

Vaste vergoedingen: beperkingen en risico’s

Het hanteren van een vaste vergoeding per kWh, bijvoorbeeld op basis van gemiddelde elektriciteitsprijzen zoals die van het CBS, is niet zonder risico. De Belastingdienst beschouwt een dergelijke vergoeding niet als onbelast, omdat de variatie in energiecontracten en persoonlijke situaties te groot is. Een werkgever kan alleen een vaste vergoeding geven als deze aantoonbaar lager is dan de werkelijke integrale kosten van alle werknemers. Dit vereist een gedetailleerd onderzoek naar de kosten, wat in de praktijk vaak onhaalbaar is.